Toen ik in Engeland woonde en als ZZP’er wilde gaan werken, heb ik de naam Harvest bedacht. Zo heb ik me ook ingeschreven bij de Engelse KvK. Met als omschrijving: een bedrijf wat mensen en organisaties wil faciliteren in “Be The Best You, You Can Be”.
Het ritme van de seizoenen
Een naam geïnspireerd door het boek van Jaap Voigt waar ik via de Baak mee in aanraking was gekomen. Het boek, “Leven en werken in het ritme van de seizoenen’, gaat over dat wij mensen geneigd zijn de seizoenen en de wisseling ervan te zien als iets dat buiten ons om plaats vindt. Wij maken echter deel uit van de cyclische beweging ervan. Sterker nog: wij zijn de seizoenen. Wij zijn de belichaming van dat ritme. En wat nou als je het ritme van de seizoenen wat meer naar binnen tilt? In jezelf. Je van binnen meer zou aansluiten bij dat ritme wat buiten al zichtbaar is. Het boek is de neerslag van een studie van Jaap Voigt over de invloed van de seizoenen op de mens. Het geeft waardevolle informatie en advies voor het dagelijkse leven en werk: wanneer (welke seizoen) begin je iets nieuws? Wanneer breng je de boel op orde?
Harvest Festival in Engeland
De naam voor mn bedrijf had ook een nieuwe link met het Harvest Festival. Een feest wat de Engelsen vieren en wat in mijn vizier kwam toen wij net in Engeland kwamen wonen 2011. Vol verwondering, dankbaarheid en plezier heb ik naar het Harvest Festival gekeken . Harvest gaat voor mij over de steeds terugkerende beweging van zaaien, groeien en oogsten. Over het creëren van een optimale omgeving om deze beweging plaats te laten vinden. Het gaat over ingrediënten toevoegen of weglaten die de beweging doen versnellen, vertragen. Over interne en externe factoren die de beweging beïnvloeden. Over kwetsbaarheid en koesteren. Harvest gaat ook over rituelen, zoals het Harvest Festival. Over feest vieren en dankbaar zijn. Over ……
Ik doe wat ik ben
De naam van mijn bedrijf in Engeland klopte. Het was een innerlijk weten. Ook omdat deze Harvest metafoor 1 op 1 past op wie en hoe ik ben, hoe ik werk, wat mijn aanpak is en hoe ik naar persoonlijke en professionele kijk. Het uitgangspunt voor mijn bedrijf “ik doe wat ik ben”. Vanuit de gedachten dat als ‘ik doe wat ik ben’ samenkomt, er een win-win-win ontstaat. Dat de klant, ik, het systeem ons om heen kunnen oogsten. De vruchten kunnen plukken. Dat de inspanning rendeert. In resultaat, energie, geld, relevantie, liefde, waarde creatie, verbinding, geluk, …..
Mijn begeleiding kenmerkt zich door vragen die het bewustzijn vergroten op jezelf en de ander, waardoor als vanzelf beweging ontstaat. En door te bewegen ontstaat er altijd iets anders. Iets nieuws. In jezelf en in het systeem waar je een onderdeel van uitmaakt. Beweging geeft ruimte. Ruimte voor keuze, andere perspectieven. Ruimte om met andere brillen naar de werkelijkheid te kijken.
Dus toen ik zocht naar een beeld voor mijn home page, wist ik al snel dat het dit -zie foto- plaatje van zaaien moest worden. Ik ben er blij mee! Het klopt. Ik klop.
Toen ik in Engeland woonde en als ZZP’er wilde gaan werken, heb ik de naam Harvest bedacht. Zo heb ik…
Sinds 2007 schrijf ik. Nou ja, wel eerder maar in 2007 ben ik gaan bloggen. Het echte werk dus :-). Mijn gedachten, kennis, kunde en onkunde openbaar maken. Als een van de eerste Baak bloggers ben ik gestart met een blog voor de Baak. Met andere ogen was de naam. Opgestart in de baak blue tijd en rondom het Baak Strategie Programma (’t programma bestaat nog steeds). Daarna nog een blog, daarna nog 1. Ik heb collega Baak’ers begeleidt bij het starten van een blog of een vlog. Super leuk om te doen; zichtbaarheid geven aan jezelf door jezelf en de verhalen die je wilt vertellen te delen.
Paniek
En nu vele jaren later is er nog 1 blog in de lucht is ….. mijn eigen blog Alle wijsheid ligt op straat. En daar ben ik best trots op als ik kijk naar de statistieken van die blog. Maar op een dag in 2013 werd ik wakker en dacht ik “wat als blogspot ineens besluit mijn blog de nek om te draaien?”. Of internet stopt er ineens mee? Of ……. Dan zou ik alle wijsheid die ik gevonden heb op straat ineens kwijt zijn!! Paniek! Want ik koester de verhalen die ik geschreven heb. Ze snijden hout en doen er toe voor mij. En ook voor anderen als ik de reacties zie, hoor en lees. Het is mijn kist met gouden eieren. Mijn digitale portfolio: wil je weten wie ik ben, wat ik kan, waar ik voor sta, waar je mij voor kunt inhuren ……. lees mijn blogs!
Verlangen
En naast paniek voelde ik ook een verlangen om iets tastbaars te creëren. Iets wat niet vergaat als internet vergaat. Iets wat blijft. Wat ik na kan laten. Voor mijn kinderen om mee te beginnen. Dat ze, als ze zelf werkende volwassenen zijn, een kijkje kunnen nemen in mijn hoofd, mijn hart en mijn buik. In mijn rol als moeder zullen ze herinneringen hebben, houden en maken. Maar in mijn rol als professional? Daar krijgen ze weinig van mee. Hoe ‘bewaar’ en deel ik dat deel van mij voor straks? Marianne in 2007. Marianne in 2010. Marianne in 2013. Ze waren nog niet eens geboren in 2007. En nu in 2017? Hoe bewust maken ze mij mee in alle rollen die ik vervul, maar vooral als werkende ZZP’er? Wat ik denk en doe. Wat me inspireert en verbaasd. Waar ik me over verwonder.
Published author
In 2013 heb ik daarom alle blogs laten bundelen in een boek. Mijn 1e boek was een feit. Een verzameling van al mijn blogs, meer dan 200. Over leiderschap, organiseren, communiceren, zwanger zijn, duurzaamheid. Over Marianne, datgeen wat mij opvalt, waar ik me over verwonder. Over ongewoon gewone dingen. Over kansen zien en benutten. Diep, breed en divers. Ik dus 🙂 Een published author, zo noemde mijn lief mij vol trots toen hij de foto maakte van mij en mijn blog boek.
Een deel van mijn verlangen kan rust vinden. Mijn kinderen kunnen mij lezen. Van 2007 tot 2013. Het boek staat te trappelen in de kast.
En hoe zit het nu met dat verlangen? In het hier en nu? Ik voel het nog steeds namelijk. Veel en vaak. Dus het verlangen uit 2013 reikt verder dan mijn kinderen, dat is me ondertussen wel duidelijk geworden. In het hier en nu wil ik mijzelf ook tastbaar en concreet maken. Ik wil blogs schrijven die er toe doen. Voor anderen en voor mij zelf. Relevantie en urgentie als kader. Delen en vertellen. Vragen stellen. Het leren in jezelf of in je organisatie ondersteunen. Bewustzijn vergroten. Op jezelf, je team, je organisatie, je klant. Verbindingen maken. Waarbij leren, bewust zijn, samen, geven, ontwikkeling kernwoorden zijn voor mijn Why. Of voor mijn hoogste Missie niveau (logische niveaus van Robert Dilts).
Voor nu blijft het bij blogs. Veel en vaak. Maar ik vraag me wel eens af: had mijn lief een voorziende blik? Published author ….. gaat dat boek er ooit komen ….
Sinds 2007 schrijf ik. Nou ja, wel eerder maar in 2007 ben ik gaan bloggen. Het echte werk dus :-).…
Leiderschap staat of valt met vertrouwen. Met nog veel meer dingen, maar dit is voor mij de basis. Als je leiding geeft, dan zal je dit herkennen. Herkennen wat er gebeurt als er vertrouwen is. En wat er gebeurt als er geen vertrouwen is. In jezelf. In de relatie met de ander. In het team. In de organisatie.
Hoe zit het met jouw vertrouwen vandaag? Wat speelt er in of rondom jou in het thema vertrouwen? En gaat het dan om vertrouwen in jezelf of vertrouwen in de ander?
Als je dit leest en een leidinggevende hebt, dan zal het thema vertrouwen je ook niet vreemd zijn. Vertrouw je je hem/haar? Sta er eens even 5 minuten bij stil hoe het thema vertrouwen speelt met jouw leidinggevende.
En als jij als leidinggevende en jij met een leidinggevende nu nog een keer even naar binnen kijken? IN jezelf? Wat gebeurt er dan in jou met dit thema vertrouwen? Vertrouw je jezelf? Waar blijkt dat uit? Ben je betrouwbaar voor de ander? Waar blijkt dat uit?
Allemaal vragen die je eens kan onderzoeken in jezelf en in de relatie met de ander. Vragen die interessant zijn rondom het thema vertrouwen. Met plezier pak ik de boeken van Lencioni en Covey er weer even bij als ik met dit thema aan de slag ga bij organisaties. Waarom? Omdat ze de relevantie van Vertrouwen en ook de manier waarop dat werkt geduid hebben. Hierbij wat relevante highlights. Ik deel het graag met je. In het Engels. Met dank aan collega Karin in London!
Uit: The five dysfunctions of a team, Lencioni
Trust is never generated when the team members are nor prepared to be vulnerable. Instead, they feel the need to be right, to be strong and competent.
Trust requires that team members have confidence in each other intentions, that they are safe and have no reason to be protective and careful in the team.
The primary role of the leader is to lead by example, be the first one to be vulnerable, and create an environment where it is safe to be vulnerable.
Trust is the foundation and it makes conflict possible. Teams tend to avoid conflict often replacing it with an artificial harmony.
Leaders need to encourage debate, support it and keep it productive. The best way to do is for a leader to lead by example, modelling the appropriate behaviours.
5 ways to build trust in a team
Set clear expectations (individual and team: foundation for trust without hidden agendas)
Demonstrate your reliability (doing what you promised)
Create dependency (a challenge, a specific result: trusting becomes a vital part in a successful outcome)
Being supportive (people need to step out of their comfort zone and take changes. Safety is created when people (team members) are supportive of each other. Supportiveness re-enforces safety and builds trust)
Create mutual accountability (team holds itself accountable for what is achieved individually and as a collective: it is a vital part in building trust)
Uit: The speed of Trust, Covey & Merrill
The number one job of any leader is to inspire trust
When you build trust with one, you build trust with many
Trust is a function of both character and competence
Trust is one of the most powerful forms of motivation and inspiration.
The 5 waves of trust
Self trust (credibility) (*)
Relationship trust (consistent behaviour) (**)
Organisational trust (alignment)
Market trust (reputation)
Societal trust (contribution)
(*) Self trust (credibility) is about
Your integrity (are you congruent? walk your talk, telling the truth, honesty, courage to do what is right. Violation of integrity = massive violation of trust). Increase your integrity: be open, stand for something, make and keep commitments to yourself
Your intent (motive, agenda, behaviour. Motive is your reason for doing something, genuine caring inspires the greatest trust. Agenda grows out of motive. The agenda that inspires the greatest trust is seeking mutual benefit. Behaviour is manifestation of motive and agenda. Behaviour that inspires trust is acting in the best interest of others. To improve intent: refine your motives, declare your intent, choose win-win)
Your capabilities (talents, skills, knowledge, etc.: all we have to perform with excellence.
Your results (what’s your track record.)
(**) Relationship trust (consistent behaviour) has 13 behaviours
Talk straight (be honest, tell the truth, demonstrate integrity, use simple language)
Demonstrate respect (show kindness, demonstrate caring an concern, give acknowledgement, take nothing for granted, recognise the contributions made by everyone on the team)
Create transparency (be open, real, genuine, everything is out in the open)
Right wrongs (make things right when you are wrong, apologize quickly, don’t cover up)
Show loyalty (give credits to others, never gossip)
Deliver results (make a commitment, make sure it is realistic)
Get better (seek to get better (2 strategies: seek feedback and learn from mistakes)
Confront reality (face the tough issues head on, lead courageously in conversation)
Clarify expectations (create shared vision, reveal expectations, clarify and check
Practice accountability (hold yourself and others accountable)
Listen first (listen before you speak)
Keep commitments (keeping commitments is the quickest way to build trust in any relationship)
Extend trust (extend trust abundantly)
Restoring Trust when it has been lost?
The path to restoration is to increase personal credibility and behave in ways that inspire trust
A lose of trust created by a violation of character is more difficult to restore a loss of trust created by a violation of competence
Give others the benefit of the doubt: a failure of competence is not automatically a failure of character
We need to forgive first in order to move on
Leiderschap staat of valt met vertrouwen. Met nog veel meer dingen, maar dit is voor mij de basis. Als je…
Hoe makkelijk is het om elke avond na het eten, als de kinderen op bed liggen heel even mn laptop aan te zetten om op social media te lezen wat er die dag allemaal gebeurd is. Wat er nog steeds aan het gebeuren is, want op social media is het nooit stil. Nooit klaar. Nooit af. Nooit uit. Het is dus een illusie dat ik de laptop uit zet als ‘het’ klaar is …… Alleen dat realiseer ik me meestal als het al te laat is. Als het letterlijk laat is in de avond. Opgezogen en opgeslokt in de social media snoepwinkel van contacten, kansen, verbindingen, inspiratie, ideeën, …..
Ach, nog even ..
Ik moet dus de lap top uitzetten als ik er klaar mee ‘ben’, spreek ik met mezelf af. En dat blijkt in de praktijk toch iets lastiger te zijn dan ik dacht. Want op Linkdin is altijd wel wat te lezen wat me inspireert. Of iets waar ik op wil reageren. Of iemand die een vraag stelt of een bericht stuurt waar ik op wil reageren. Of een blog om te schrijven, of een blog om te lezen, of… En dan ben ik klaar met LinkedIn, dan ben ik ook nog op Twitter. En op Facebook. En nog even mijn nieuwe website bekijken. En een blog daar schrijven. En op www.nu.nl ook nog even lezen wat er gebeurd is het laatste uur. Ow, en dan nog even terug naar Linkedin want misschien is er ondertussen wel weer iets nieuws gepost in reactie op ……en dan …… ow, laat ik ook nog even deze blog schrijven!
STOP!
Herken je dit? Die dynamiek in jezelf die altijd in de aan-stand staat? Door, door, door. Meer, meer, meer.
Te laat realiseer ik me dat social media mij naast heel veel moois ook heel veel naars geeft. Onrust bijvoorbeeld. In mn hoofd, in mn lijf. Afwezigheid ook in en met mijn eigen Zijn. Maar ook afwezigheid in het samen zijn met mijn vriend en mijn kinderen. Ik ben er letterlijk niet als ik achter mn laptop bezig ben. Uit verbinding met de mensen die fysiek dichtbij zijn en in verbinding met de digitale wereld en de mensen daar. Dus ver weg bij degene die dicht bij me staan en dicht bij dat wat verder weg staat ….Gekke paradox is dat!
Is het iets van deze tijd? Iets waar mijn generatie van 40-ers mee aan het stoeien is? Andere generaties ook? Of staan die er midden in dan wel te ver van af? Ervaren ze ook die innerlijke onrust? Vragen waar ik wel nieuwsgierig naar ben. Hoe dan ook. Ik heb mijn eigen antwoorden te vinden. Want dit gedrag van mij doet iets met mijn vitaliteit. Te laat naar bed, achter de lap top gaan zitten in plaats van gaan hardlopen -wat ik die ochtend nog met mezelf had afgesproken-, hoofdpijn, volledig niet in contact met mezelf. En ik kan nog wel meer nadelige effecten noemen van mijn social media gedrag. Het lijkt wel een verslaving zeg! Afkicken! Hup. Doen! Ik ben er klaar mee! Uit dat ding! Nu!
Ow…. en jij ook! Nu!
Hoe makkelijk is het om elke avond na het eten, als de kinderen op bed liggen heel even mn laptop…
Vertrouwen is een mooi woord waar ik veel leidinggevenden over hoor praten. Maar het is een kunst om een organisatiecultuur te creëren van vertrouwen. Dit vraagt dag in dag uit aandacht want het komt te voet en gaat te paard! In dit artikel ga ik verder in op het vertrouwen in de organisatie en de eindverantwoordelijken én het vertrouwen in jou als leidinggevende.
Vertrouwen in de organisatie, in de eindverantwoordelijken
Als eindverantwoordelijke in een organisatie ben je verantwoordelijk voor de continuïteit op de langere termijn. Medewerkers krijgen vertrouwen in de organisatie als ze zien en ervaren dat deze verantwoordelijkheid serieus wordt genomen. Welke ontwikkelingen komen er op de organisatie af, hoe spelen we daarop in en wat is de strategie? Betrek medewerkers bij deze vragen en deel met grote regelmaat de ingestoken weg. Ga voor betrokkenheid, openheid en transparantie.
Medewerkers vinden ook eerlijkheid erg belangrijk. Eerlijkheid over hoe het gaat met de organisatie. Hoe staan we ervoor, wat gaat goed, waar zijn zorgen over, wat speelt er? Kies jouw manier om dit te delen, maar doe het wel! Ook eerlijkheid met betrekking tot salarissen, bonussen en winstdeling spelen een belangrijke rol. We hebben het over eerlijkheid en niet over volledige gelijkwaardigheid.
Vertrouwen in jou als leidinggevende
Onderlinge verbinding tussen de leidinggevende en medewerkers is belangrijk. De kracht van de organisatie zit in de mensen. Als je dat serieus neemt dan neem je voldoende tijd voor iedereen binnen jouw team en organisatie. Dat begint door jezelf open te stellen, door te delen wie je bent, wat je makkelijk afgaat maar ook wat je lastig vindt. Ook door met een grote regelmaat te vragen hoe de medewerkers jou ervaren als leidinggevende. Creëer een sfeer waarin de ander zich openstelt en ga hier zorgvuldig mee om! Ook eventuele lastige besluiten (zoals een eventueel vertrek) kunnen goed besproken worden zolang er onderling vertrouwen is.
Hoe is het met het vertrouwen in jouw organisatie en het vertrouwen in jou als persoon?
Stel jezelf deze vraag eens! Of praat erover met medewerkers, collega’s of leidinggevenden. Vertrouwen krijgen en behouden is een hele kunst. Ik zie het als een proces, een creatie die nooit af is, maar doorlopend om aandacht vraagt. Iedere dag kun je het verschil maken (zowel positief als negatief). Wees een leidinggevende waar medewerkers trots op zijn.
Mocht je hier eens verder over willen praten dan hoor ik dat graag.
Met plezier
Sjoerd Bakker
Vertrouwen is een mooi woord waar ik veel leidinggevenden over hoor praten. Maar het is een kunst om een organisatiecultuur…
Succesvolle organisaties weten als geen ander verbinding te creëren tussen de bron en de daadwerkelijke realisatie. Wat wordt hiermee bedoeld?
De bron is de “why” van de organisatie, de organisatiewaarden, de visie, de missie, de strategie, de strategische pijlers en de organisatie doelstellingen.
De realisatie gaat over hoe we dromen en doelstellingen omzetten in plannen en resultaten. Wat wordt er daadwerkelijk gerealiseerd? Het financiële resultaat, de omzet en klanttevredenheid.
De weg naar verbinding tussen de bron en daadwerkelijke realisatie is oneindig en blijft om aandacht vragen. Ontwikkelingen in de markt vragen om nieuwe strategische pijlers en jaar in jaar uit worden er opnieuw doelstellingen geformuleerd.
Hoe houd je verbinding tussen de bron en de realisatie? Ik geef je 6 tips:
De bron is van iedereen
Betrek de medewerkers en deel met grote regelmaat de why, de waarden, de strategie en doelstellingen. Zorg dat medewerkers trots zijn en blijven op de organisatie. Storytelling is een van de manieren om de why van een organisatie te delen.
Maak concreet hoe iedere medewerker bijdraagt aan de bron Wat zijn de persoonlijke werkzaamheden en KPI’s en hoe draagt dat bij aan het grotere geheel? Maak dit zichtbaar voor iedereen.
Investeer in persoonlijke ontwikkeling en groei Investeer in de groei en ontwikkeling van iedereen binnen de organisatie. Voor persoonlijke en professionele groei en een nog grotere bijdrage aan de realisatie van alle mooie plannen.
Bepaal organisatiedoelstellingen Ben ambitieus en realistisch bij het bepalen van organisatiedoelstellingen.
Leer gezamenlijk prioriteren
Leer samen te bepalen welk idee of initiatief het meest bijdraagt aan het geheel. Leer om samen te prioriteren vanuit de gedachte dat je beter één ding goed kan doen dan twee dingen half.
Bouw aan een winnende organisatiecultuur
Creëer een organisatie waarin vertrouwen heerst, plezier gemaakt wordt en waar iedere medewerker met trots over vertelt op een verjaardag.
Is er in jouw organisatie verbinding tussen de bron en de realisatie?
Wil je eens verder praten hierover dan hoor ik dat graag!
Met plezier
Sjoerd Bakker
6 tips voor een succesvolle organisatie Succesvolle organisaties weten als geen ander verbinding te creëren tussen de bron en de…
Een goede organisatiestrategie kan niet ontbreken maar het blijft een kunst om de geformuleerde strategie daadwerkelijk uit te voeren. Een gezonde organisatiecultuur is hierbij onmisbaar!
Maar hoe krijg en behoud je een gezonde organisatiecultuur? Onderzoek van Great Place to Work toont aan dat drie relaties bepalend zijn voor de prestaties van organisaties.
Medewerker en Management – Vertrouwen in de mensen voor en met wie je werkt
Medewerker en Collega’s – Plezier met collega’s met wie je samenwerkt
Medewerker en de Baan – Trots op wat je doet
Ik ben fan van de aanpak van Great Place to Work (GPTW) die organisaties inzicht geeft in bovenstaande hoofdonderwerpen. De kracht zit hem erin dat bij deze aanpak de hele organisatie betrokken is, mag meedenken en zijn mening en ideeën mag delen. Het gaat om openheid, transparantie en betrokkenheid! Maar wat levert deze aanpak organisaties op?
1. Je kunt bewust blijven werken aan de organisatiecultuur
De culture audit is onderdeel van het onderzoek van GPTW en stimuleert de organisatie om de cultuur vanuit het beleid en programma’s op papier te zetten. Dit is het werkgeversperspectief. Het is vaak een uitdaging om de organisatiecultuur te verwoorden, maar aan de hand van 9 beleidsterreinen helpt de Culture audit je om de cultuur te beschrijven. Hierdoor krijg je inzicht in de effectiviteit van je beleid en door de feedback die je krijgt van GPTW en je medewerkers kun je zaken aanscherpen. Medewerkers kunnen bovendien beter verwoorden wat de cultuur van het bedrijf nou precies is, zowel naar nieuwe medewerkers als naar klanten.
2. Je krijgt inzicht in hoe medewerkers de organisatie ervaren
Je komt erachter hoe medewerkers de organisatie ervaren op onderdelen die er echt toe doen: vertrouwen, trots en plezier. Dit is het medewerkersperspectief. Het is mijn stellige overtuiging dat bedrijven die gaan voor betrokken medewerkers en inzetten op de langere termijn, inzicht moeten hebben in hoe iedereen binnen de organisatie tegen de organisatie aankijkt.
3. Je betrekt medewerkers
In veel organisaties wordt gezegd dat medewerkers worden betrokken, maar in de praktijk valt dit vaak tegen. In mijn optiek is het betrekken van medewerkers een wezenlijk onderdeel van een lerende organisatie. Door het GPTW-onderzoek worden medewerkers betrokken bij de organisatie. Door de vragenlijsten die medewerkers over de organisatie beantwoorden, maar vooral door de gesprekken en actiepunten die daaruit voortvloeien.
4. Je zorgt voor transparantie
Door de aanpak van GPTW is het volledig duidelijk hoe iedereen de organisatie beoordeelt en ervaart. Om deze reden raad ik ook aan om het onderzoek jaarlijks te herhalen. Op deze manier kunnen resultaten vergeleken worden en kan bepaald worden of de acties ook resulteren in een grotere mate van vertrouwen. Dit is vooral van belang voor het management, de eigenaren en de directie. Het is spannend om “beoordeeld” te worden en erachter te komen hoe “jouw werk” wordt ervaren, maar het is zeer belangrijk om constructieve feedback te ontvangen.
5. Je leert van andere organisaties
Doordat GPTW al jaren lang over de hele wereld dit onderzoek uitvoert, is er zeer veel data beschikbaar. Het is waardevol om de resultaten te kunnen vergelijken met de benchmark. Dit plaatst het onderzoek als geheel en op subonderdelen in een waardevol perspectief. Bovendien kunnen bedrijven die meedoen aan het onderzoek veel van elkaar leren. GPTW stimuleert op verschillende manieren uitwisseling. Zelf ben ik verschillende malen op bezoek geweest bij andere Best Workplaces om ervaringen uit te wisselen. Leuk en leerzaam!
6. Medewerkers zijn trots op de organisatie
De trots onder medewerkers neemt toe omdat ze voor een bedrijf werken dat de cultuur en de medewerkers serieus neemt. De trots blijft echter alleen bestaan als je als organisatie de verantwoordelijkheid neemt en écht wat doet met de uitkomsten.
7. Het draagt bij aan het behalen van organisatiedoelstellingen
Uiteindelijk maken de medewerkers het verschil. Hoe beter het team functioneert hoe groter de kans dat de geformuleerde bedrijfsdoelstellingen worden behaald. Of dit nu gaat over omzet, klanttevredenheid, winstmaximalisatie of ziekteverzuim.
Tijdens mijn werkperiode bij ICM Opleidingen & Trainingen (ICM) ben ik in aanraking gekomen met het gedachtegoed en de onderzoeken van GPTW. Voor mij, voor ICM en alle (oud) collega’s was het een schot in de roos om “deel te nemen”.
maakte van mij en mijn blog boek.
