Zojuist een mooi artikel gelezen over de 3 ingredients voor gelukkig werken, voor binden en boeien, voor duurzame inzetbaarheid, voor …. . Dit zijn mijn interpretaties van het onderzoek, het onderzoek richt zich op “wat werknemers value most”. Lees het hele artikel hier, maar de high lights vanuit mijn bril even kort op een rij.
Career, Community en Cause
- De 3 ingredienten waar je als organisatie op mag gaan inzetten: Career, Community en Cause.
- Voor mij zijn dit 3 knopen waaraan je kan gaan draaien als je kijkt naar de ontwikkeling van je organisatie. Ik zie het voor me als 3 knoppen op een panel wat heet ‘gelukkig werken’. Of ‘binden en boeien’. Of ‘duurzame inzetbaarheid’. Of ‘excellente organisaties’. Knoppen ook die de basis kunnen zijn voor de gesprekken die op het werk gevoerd worden met, voor en door medewerkers. Zoals een dj met volume knoppen geluid harder of zachter kan zetten om tot een optimaal samenspel te komen. Wie draait binnen een organisatie aan de knoppen?
- Career gaat over werk. Een baan hebben die je voldoende autonomie geeft-zowel op inhoud als ook financieel-, een baan waar je je talenten kan leven, waar je je sterkten kan inzetten. Een baan waarin je kan blijven leren en ontwikkelen. Dit is het hart van je intrinsieke motivatie.
- Community gaat over mensen. Jezelf gerespecteerd voelen, gezien en erkend worden door anderen, dat er om jou gegeven wordt. Dit gaat over het gevoel van ‘belonging’ en je verbonden weten en voelen met de mensen om je heen.
- Cause gaat over ‘purpose’. Ervaren dat je bijdraagt en waarde toevoegt. Dat je impact hebt en dat wat je doet er ook toe doet. Dat dat ook in lijn is met de missie van de organisatie waarmee je je verbonden voelt. Iets goed doen in de wereld. Dit gaat ook over trots.
Bijzaak of hoofdzaak?
Deze 3 ingrediënten vormen samen het psychologische contract. Het artikel zegt dan “de ongeschreven verwachtingen en verplichtingen tussen werkgevers en werknemers”. Klopt het dat het ongeschreven verwachtingen en verplichtingen zijn? Want ik vraag me wel eens af waarom ongeschreven? We zetten contractueel van alles op papier. De hoofdzaken? Maar wat nou als we de ogenschijnlijke bijzaken gaan duiden? Bijzaak wordt hoofdzaak? Dat we het gesprek voeren en elkaar de hand schudden over dit psychologische contract? Dat dat contract voortaan ook op de tafel ligt in plaats van ergens vaag en onbesproken? Benoemen in plaats van het onbenoemd laten?
What’s in it for me?
En wat levert het je op als je inzet op alle 3 de ingrediënten? Wat kost het je als je het niet doet? Het onderzoek laat zien, dat als dit contract geleefd wordt, mensen hun hele ZIJN meenemen op het werk. Dat als er plek en ruimte wordt ingenomen voor alle 3 de ingrediënten, mensen in hun kracht staan. Als dit contract onvoldoende geëerd wordt (door werkgever of werknemer), dan worden mensen minder tevreden en is er minder commitment. Mensen dragen minder bij, de performance is lager.
Nou, ik weet wel wat mij te doen staat! En jij? Welke van de 3 knoppen heeft aandacht nodig binnen jouw organisatie? En wie staat er dan op om aan de knoppen te gaan draaien?